Vår Tech-Konsult Louise Wetterlundh deltog på Unleash 2026 i Paris och delar här sina spaningar och reflektioner från mässan:
UNLEASH World, Paris | Oktober 2026
Två dagar i Paris med framtidsspaningar, kundcase, nya lösningar och intressanta samtal. Unleash, en av världens största HR konferenser, är över för denna gång och jag är tacksam över möjligheten att delta, träffa människor från hela branschen och få nya perspektiv på frågor som vi diskuterar på &Partners.
Det var inte helt oväntat att AI-agenter skulle dominera både mässgolvet och diskussionerna. Frågan handlar inte längre bara om vad AI kan göra för HR, utan om hur framtidens organisationer och roller kommer att se ut. Hur ska ansvar fördelas mellan människor och agenter, och hur leder vi team där båda bidrar?
AI-agenter förändrar spelplanen
Josh Bersins session om HR 2030 och The Rise of the Superworker var en av höjdpunkterna för mig. Jag uppskattade särskilt hans positiva perspektiv på utvecklingen. I stället för att fastna i riskerna fokuserade han på hur AI kan förändra både arbetet och vår syn på vad en arbetsstyrka faktiskt består av.
Bersin beskrev hur vi rör oss från AI-assistenter som hjälper oss med enskilda uppgifter till AI-agenter som kan utföra arbete mer självständigt. Nästa steg är nätverk av specialiserade agenter som samarbetar, snarare än en enda agent som förväntas kunna allt. Han lyfte också tanken på att se agenter som en del av arbetsstyrkan, med egna uppdrag, tydliga ansvarsområden och behov av uppföljning.
Bersin kopplade också utvecklingen till en större utmaning: den arbetsföra befolkningen minskar på många håll, samtidigt som behovet av kompetens kvarstår. AI handlar därmed inte bara om att effektivisera det vi redan gör, utan kan också bli ett sätt att möta framtidens behov av arbetskraft. Eller som Bersin själv formulerade det: ”The next era of HR is not about making old work faster. It is about making better work possible.”
Från AI-verktyg till ett nytt sätt att organisera arbetet
Det som följer av Bersins resonemang är en större fråga om hur organisationer byggs upp. Om arbetet framöver utförs av människor och flera samverkande AI-agenter, vad händer då med roller, team och ansvarsfördelning? Och hur ser en organisation ut där människor inte längre behöver utföra varje moment själva, utan i högre grad leder, samordnar och kvalitetssäkrar arbetet?
Flera andra sessioner tog upp hur man kan börja närma sig de frågorna. Nathan Lavoie (Sanofi) betonade kopplingen mellan framtidens affärsmål, organisationens förmågor och individers kompetens och att vi behöver börja med att designa om både arbetsflöden och roller.
En annan pusselbit i Bersins resonemang var behovet av ett context layer. För att agenter ska kunna fungera i en organisation behöver de förstå mer än själva uppgiften: de behöver sammanhanget, som processer, roller, regler och mandat. Det är en påminnelse om att AI inte verkar i ett vakuum. Organisationens sätt att arbeta blir en del av förutsättningarna för vad tekniken faktiskt kan åstadkomma.
Förändringsledning handlar också om hur vi pratar om AI
Många av diskussionerna på scenerna handlade ändå mer om förändringsledning än själva tekniken. Brian Glaser från Google pratade om storytelling och hur ord som vanligtvis används i samband med AIs möjligheter, så som effektivisering och automatisering, lätt förknippas med oro för att jobb ska försvinna. Hur vi pratar om AI påverkar alltså också hur tekniken tas emot i våra organisationer.
Neuroforskaren Anne-Laure Le Cunff beskrev hur vi människor reagerar på osäkerhet och vikten av att möta den med nyfikenhet. Att våga testa, experimentera och lära längs vägen blir särskilt viktigt när så mycket förändras. Marci Paino från Cisco delade perspektivet att lärande i gemenskap spelar roll och hur deras chefers deltagande fått fler att hänga med i utbildningarna.
”Perspektiven hänger ihop, hur vi pratar om AI påverkar om medarbetarna känner oro eller nyfikenhet, och kulturen vi skapar påverkar lärandet. Det var intressant att höra hur tekniktunga företag som Google inte bara satsar på att utveckla sin interna AI-kompetens, utan också lyfter fram mänskliga förmågor som omdöme, kreativitet och nyfikenhet.”
SaaS-döden, vad händer med systemen vi använder i dag?
Senaste tiden har det diskuterats kring en potentiell ”SaaS-död”. Det var därför extra intressant att lyssna på de stora systemleverantörerna och hur de själva ser sig själva framöver. I panelen The New Giants of the Industry, med SAP, Workday, ADP och TechWolf, diskuterades det vad som händer med de etablerade HR-systemen när AI-agenter kan utföra allt fler uppgifter på egen hand.
De stora plattformarnas styrka är inte bara tekniken. Det är också den data, expertis och tillit som byggts upp över tid. För processer som rekrytering och lön där små fel kan få stora konsekvenser, värderas den trygghet de stora systemen kan bidra med högt. Samtidigt räcker det inte längre att visa upp många funktioner, utan leverantörerna behöver visa vilken nytta lösningarna faktiskt skapar för sina kunder.
Frågan är därför inte bara om de etablerade systemen kommer att finnas kvar, utan hur deras roll förändras när AI-agenter kan utföra fler uppgifter ovanpå eller vid sidan av dem. För HR handlar det om att titta bortom funktionslistor och förstå var värdet faktiskt skapas.
Datasäkerhet
En sak jag saknade på konferensen var mer diskussion om datasäkerhet och kontroll. Det är lätt att imponeras av AI-agenternas möjligheter, men ju mer de kan göra på egen hand, desto viktigare blir frågan om vilken information de får tillgång till och vad de kan göra med den.
Var lagras informationen? Vilka leverantörer och underleverantörer blir vi beroende av? Vilka behörigheter har agenterna, och hur säkerställer vi att agenterna bara kan göra det de faktiskt har mandat att göra?
Josh Bersin lyfte vikten av AI Governance, det vill säga hur organisationer styr, följer upp och sätter ramar för användningen av AI. HR hanterar stora mängder känsliga personuppgifter, vilket gör det särskilt viktigt att kunna följa upp vad agenterna gör, förstå vilka beslut de fattar och veta vem som ansvarar om något går fel.
Det här är frågor som behöver få lika stor plats i diskussionen som möjligheterna med den nya tekniken.
Vems framtid är det vi pratar om?
Samtidigt som vi samlades i Paris för att diskutera Future of Work pågick demonstrationer med unga människor på stadens gator. I Sverige visar Ungdomsbarometern att unga i allt större utsträckning oroar sig för hur AI kommer att påverka arbetsmarknaden. Kontrasten fick mig att fundera på vilka perspektiv som får ta plats när vi pratar om framtiden.
Under en session lyfte Sharon Doherty från Lloyds Banking Group organisationers ansvar för nästa generation. Hon pekade också på att vi kanske har underskattat ungas förmågor och vad de faktiskt kan bidra med.
Det blir särskilt relevant när AI förändrar vägen in i arbetslivet. Juniora roller handlar inte bara om att utföra enklare uppgifter. De ger unga möjlighet att lära sig ett yrke, förstå hur en verksamhet fungerar och successivt bygga erfarenhet. Det är också en viktig del av hur organisationer utvecklar framtidens seniora kompetens.
Om AI tar över uppgifter som tidigare varit en ingång till arbetslivet, hur ska unga då få möjlighet att lära sig yrket och visa vad de går för? På konferensen pratade vi mycket om hur AI kan göra dagens medarbetare och organisationer mer produktiva. Jag saknade samtidigt ett större fokus på hur framtidens arbetsliv ska skapa möjligheter för dem som ännu inte fått sitt första jobb.
Jag åker hem från Paris inspirerad av utvecklingen. Det finns stor potential i AI, i de nya lösningarna och i möjligheten att tänka annorlunda kring hur arbete utförs. Men teknikens möjligheter är bara en del av ekvationen. Vi behöver förstå arbetet, våga utmana invanda strukturer och göra medvetna val kring hur människor och AI ska komplettera varandra.
Om jag ska sammanfatta i fem spaningar:
1. Börja med arbetet. Välj en process och undersök vad som kan göras av AI, vad människan ska ansvara för och vad som behöver förändras.
2. Gör AI till en gemensam lärresa. Skapa utrymme för medarbetare och chefer att testa, ställa frågor och lära tillsammans.
3. Tänk om kring HR-tech. Titta bortom funktioner och demos. Vilken nytta skapar lösningen, vad klarar den inte och när är det bäst att bygga respektive köpa?
4. Ställ krav på data och säkerhet. Vilken information får agenterna tillgång till, var lagras den och hur följer ni upp vad agenterna gör?
5. Ta med nästa generation. Hur skapar vi vägar in i arbetslivet när AI förändrar uppgifterna som tidigare gav unga sin första erfarenhet?
Det jag framför allt tar med mig är att vi har många spännande möjligheter framför oss, men också viktiga frågor att lösa. På &Partners fortsätter vi utforska vad utvecklingen innebär för människor och organisationer, och hur vi kan omsätta potentialen i praktiken.
Vi ses nästa år!
