Vad Är AI EU Act?
Med den snabba utvecklingen inom artificiell intelligens (AI) är det inte längre frågan ”om” utan ”när” företag måste anpassa sig till nya regler och lagstiftningar. AI EU Act, som snart träder i kraft, syftar till att skapa en enhetlig reglering för AI inom EU. Målet är att säkerställa att AI inte bara är smart och effektiv, utan även säker, rättvis och transparent. AI-system ska klassificeras efter risknivå, från låg till hög, med krav på transparens, ansvar, dataskydd och rättvisa för varje nivå. För HR innebär detta att användning av AI, till exempel vid rekrytering eller medarbetarbedömning, måste följa dessa krav för att undvika både rättsliga och etiska konsekvenser.
Vi tog oss en pratstund med vår kollega Louise Wetterlundh, konsult inom HR Tech som delar sin omvärldsbevakning på området.
Hur ser du att AI EU Act kommer påverka HR framåt?
Det finns mycket information att ta till sig och mycket är kopplat till risk, ansvar, GDPR och hur vi inom HR ska kompetensutveckla oss inom området. Nedan följer en summering över 4 områden jag ser kommer påverkas inom HR.
1. Riskbedömning och klassificering av AI-system
Företag måste enligt AI EU akt [1] känna till vilken risknivå deras AI-system har, eftersom detta styr vilka krav som gäller. Vid användning av AI i HR-processer, som vid automatisering av rekryteringsprocessen eller prestationsbedömning, är det viktigt att utvärdera riskerna för att säkerställa att systemen är transparenta, rättvisa och icke-diskriminerande. Vi vet att AI kan hjälpa till att effektivisera många processer, men om det inte görs på rätt sätt kan det leda till problem.
2. Transparens och Ansvar
Förordningen kräver att företag är öppna och tydliga kring hur deras AI-system fungerar. Detta innebär att HR dels behöver informera när automatiserade beslut sker, dels måste vi kunna förklara och motivera beslut som tagit med hjälp av AI-system. Ett exempel på detta är hur AI användning i rekrytering används framåt. När AI gör urval och bedömning i en rekryteringsprocess och ett automatiserat beslut ligger till grund för en bedömning behöver vi dels vara transparenta med detta i processen samt ta ansvar för bedömning och kandidatupplevelsen. HR/Rekryterande chef bör kunna redogöra för beslutsgrunderna samt verifiera resultaten av urvalet.
3. Skydd av personuppgifter
EU AI Act och GDPR är sammanlänkade och påverkar användningen av AI-system som hanterar personuppgifter. GDPR fortsätter reglera det övergripande dataskyddet och ställer fortsatt krav på att företag informerar individer om hur deras personuppgifter hanteras[2]. AI EU Act, som specifikt gäller AI-system, lägger till ytterligare krav på transparens och riskbedömning. Dessutom betonar den vikten av att skydda känsliga uppgifter och förhindrar att sådana uppgifter delas med tredje parter[3].
4. Kompetensutveckling och Utbildning
För oss som arbetar inom HR är kompetensutveckling och utbildning viktiga i samband med EU AI Act av flera skäl. Genom att lära sig om de nya reglerna och hur AI fungerar kan företag säkerställa att man följer lagarna och använder AI på rätt sätt. Detta hjälper till att säkerställa att AI-processerna är rättvisa och transparenta. Utbildning gör det också möjligt för att förstå och förklara hur beslut tagna av AI fattas, vilket bygger förtroende och transparens.
Strategiska Rekommendationer
EU AI Act, kommer att börja tillämpas på olika områden inom de kommande åren, med olika startdatum. Många av de delar som påverkar HR, börjar gälla sommaren 2026. Även om det kan framstå som långt borta, är det en möjlighet för HR-avdelningar att förbereda sig genom att:
Utvärdera och anpassa HR-systemen: Inventera och säkerställ att system är kompatibla med AI EU Act. Samarbeta med leverantörerna för att anpassa systemen efter nya regulatoriska krav och förbättra dokumentation kring dess funktionalitet för att kunna uppvisa transparens.
Investera i kompetensutveckling: Utbilda både HR och övriga organisationen för att skapa en bred förståelse för AI och dess tillämpningar. Ge grundläggande kunskap om AI, hur det fungerar och dess tillämpningar. Det handlar inte bara om att förstå den nya förordningen utan även om att kunna identifiera möjligheter och risker med AI i det dagliga arbetet. Genom kontinuerlig utbildning uppfyller man dels AI EU Act’s krav samt främjar en kultur där AI blir ett strategiskt verktyg för företagets utveckling.
Utveckla en AI-strategi: Skapa en omfattande strategi för AI-användning inom HR som överensstämmer med företagets övergripande mål. Definiera hur AI ska användas för att uppnå era strategiska mål och sätt upp tydliga förväntningar på resultaten. Utforma system som inte bara uppfyller regelverken utan också optimerar processerna för talangutveckling och rekrytering.
Summering
AI EU Act kommer att påverka hur vi arbetar med AI inom HR. Genom att ta rätt steg och ha rätt stöd säkerställer man som företag dels att man följer förordningen samt stärker företagets lärande och kunskap inom AI vilket på sikt kommer gynna såväl affär som medarbetarnas utveckling.
Kontakta oss gärna om du vill höra mer om hur vi hjälper våra kunder att nyttja teknikens fulla potential för att skapa en välmående och effektiv HR funktion kontakt@andpartners.se
[1] Europeiska unionen. 2024. Förordning (EU) 2024/1689 om harmoniserade regler för artificiell intelligens (AI-förordningen). Tillgänglig på: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/SV/TXT/HTML/?uri=OJ:L_202401689 (Hämtad: 2024-09-03).
[2] Europeiska unionen. 2016. Dataskyddsförordningen (GDPR), Förordning (EU) 2016/679. Tillgänglig på: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/SV/TXT/HTML/?uri=CELEX:32016R0679 (Hämtad: 2024-09-03).
[3] Europeiska unionen. 2024. Förordning (EU) 2024/1689 om harmoniserade regler för artificiell intelligens (AI-förordningen). Tillgänglig på: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/SV/TXT/HTML/?uri=OJ:L_202401689 (Hämtad: 2024-09-03).
