Lönetransparensdirektivet: Vad du som HR-chef behöver veta och göra nu

Har din verksamhet börjat anpassa era processer och rutiner inför EU:s direktiv om lönetransparens? Om inte är det hög tid att komma igång med den omfattande uppgiften att jobba fram rätt jobbarkitektur och harmonisera eventuella osakliga löneskillnader. Med rätt planering, synsätt och stöttning kan direktivet dessutom bli en strategisk möjlighet att bygga en starkare och mer långsiktigt hållbar organisation. Här kommer några goda råd för hur du som HR-chef lyckas med omställningen. 

Direktivet i korthet:

• EU:s direktiv om lönetransparens (EU Pay Transparency Directive) börjar gälla från juni 2026. Syftet är att motverka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män.

• Varje medlemsland beslutar om exakt hur direktivet ska implementeras i den lokala lagstiftningen. För Sveriges del kommer direktivet att bli en del av diskrimineringslagen, med Diskrimineringsombudsmannen (DO) som tillsynsmyndighet. 

• Den arbetsgivare som bryter mot lagen riskerar att behöva betala böter eller skadestånd. Att inte lyckas med förändringen i tid kan dessutom leda till förlorat anseende – och därmed sämre konkurrensförmåga – i relation till medarbetare, kandidater, kunder, leverantörer och investerare.

Vad innebär lönetransparensdirektivet i praktiken?

Här är några viktiga skillnader jämfört med tidigare lagstiftning, ur tre olika perspektiv: 

För befintliga medarbetare innebär direktivet att de har rätt att få information om hur deras löner står sig gentemot genomsnittet bland kollegor med likvärdiga arbeten. 

För kandidater i en rekryteringsprocess är en stor skillnad att arbetsgivaren inte längre får fråga om nuvarande eller tidigare lön, utan istället är skyldig att tillhandahålla information om lönespannet för den aktuella tjänsten.

För dig som arbetsgivare ställs nya krav på analys och rapportering om löner, där du bland annat ska kunna redovisa löneskillnader mellan män och kvinnor i samma arbetstagarkategori.

För allmänheten ger den ökade rapporteringen en större insyn i hur organisationer arbetar med jämlikhet och jämställdhet, vilket kan påverka vilka företag man väljer att köpa tjänster och produkter av.

Tydlighet och trygghet = nyckeln till framgång

Den främsta nyckeln till att lyckas med omställningen är att skapa en trygghet kring lönesättningen. Som arbetsgivare behöver ni ha en tydlig lönepolicy baserad på genomtänkta principer och data som grund – inte subjektiv bedömning. 

Hur stor den praktiska omställningen blir för just din verksamhet beror på vilka processer och rutiner ni har på plats i dagsläget. Är ni till exempel redan vana vid att genomföra lönekartläggningar som bygger på jobbarkitektur och arbetsvärdering? I så fall har ni ett utmärkt ramverk att utgå ifrån och förfina, eftersom det nya direktivet bygger på liknande logik. 

Har ni inte den här grunden idag? Då har ni en mer tidskrävande uppgift framför er – men också en bra utgångspunkt för att bygga strukturerna enligt det nya regelverket från start. 

Underskatta inte den kulturella aspekten

Oavsett utgångsläge är det viktigt att inte underskatta den kulturella transformation som direktivet för med sig. Att skaffa bättre koll på lönedata är en sak. Men andra strategiska frågor påverkas också, såsom hur ni jobbar med rekrytering, karriärutveckling, motivation,  lärande och att behålla engagemang på arbetsplatsen. Lön är ett känsligt ämne för många. Det kan ta tid att ställa om till att börja kommunicera mer öppet.

Hur förbereder du din organisation?

Det kan kännas lockande att vänta och se hur andra agerar, men det är en riskabel strategi. Förändringen är oundviklig, och hur organisationer hanterar den kommer att bevakas flitigt av media. Var hellre proaktiv och lägg en plan redan nu för att förebygga onödig stress – eller negativ publicitet – längre fram. Våga också kommunicera internt att arbetet är igång, även om ni inte har alla svar direkt. För även om omställningen är ett HR-drivet projekt så behöver du få med hela organisationen på resan.

Här är 5 råd för att komma igång:

1. Ta fram en strategi för hur transparenta ni vill vara. Direktivet lämnar en hel del frihet, både när det gäller vilka metoder man använder och exakt vad man kommunicerar i vilket skede. Huvudsaken är att ni har en samsyn internt om era vägval, så att de är motiverade och förankrade.
   
2. Gör en GAP-analys för att få en snabb överblick över vilka processer ni har på plats och vilka luckor som behöver täppas till. Utifrån analysen kan du sedan lägga en prioriteringsplan baserad på vilka åtgärder som kommer att ta mest tid och arbete i anspråk.
   
3. Involvera era ledare och chefer tidigt så att deras insikter tas med i arbetsvärderingar och andra nyckeldokument. Denna förankring kommer att göra cheferna tryggare i dialogen med medarbetarna kring förändringen. Cheferna sitter dessutom redan med de här frågorna i sitt arbete med utvecklingsmål och lönerevisioner i teamen. Om du inte förser dem med rätt verktyg kommer de att uppfinna egna lösningar. Det finns säkert redan goda exempel som ni med fördel kan ta inspiration av när ni bygger bolagets centrala modeller.
   
4. Se över era HR-system för att säkerställa att ni har de tekniska förutsättningarna att registrera och rapportera lönedata på ett korrekt, effektivt och skalbart sätt. Kan ni uppfylla kraven med den funktionalitet som era befintliga lösningar erbjuder, eller behöver ni komplettera? Finns det processer ni kan passa på att automatisera för att spara tid och underlätta den löpande uppföljningen av viktiga KPI:er, kopplat till utökad hållbarhetsrapportering överlag?
   
5. Ta hjälp av sakkunnig kompetens, antingen internt eller utifrån, under projektets olika faser. Förutom nischad expertis inom lönetransparens kan du behöva stärka upp med förändringsledning, strategiarbete och systemstöd. 

Så gör du lönetransparens till en konkurrensfördel

Ett sista medskick är att se lönetransparensdirektivet som en strategisk möjlighet. I grunden handlar det om att vara en hållbar organisation som är öppen och inkluderande för en mångfald av medarbetare – inte bara när det kommer till kön, utan även exempelvis ålder och ursprung. Det ger fler perspektiv på problemlösning, kreativ tjänsteutveckling, kulturell förståelse och förmåga att nå ut till bredare målgrupper. Detta i sin tur skapar förutsättningar för ett mer hållbart och konkurrenskraftigt affärserbjudande, vilket gynnar hela verksamheten. Genom att gå längre i er öppenhet än den lagstadgade miniminivån kan ni dessutom profilera er som en progressiv och attraktiv arbetsgivare, leverantör och samarbetspartner. 

Varmt lycka till med omställningen! Tveka inte att kontakta oss på &Partners om du vill ha stöttning längs vägen – eller bara någon att bolla med. 

Om skribenten
Gita Minati Jaijee är senior HR-konsult med gedigen expertis inom kompensation, jobbarkitektur och att driva relevanta förberedelser inför lönetransparensdirektivet – med ett särskilt engagemang för hållbar HR-utveckling och god internkommunikation.