När konjunkturen svänger och tidigare medvind vänds till motvind kan det hända att man som företagsledare eller chef hamnar i en situation där man blir tvungen att se över och kostnadseffektivisera sin verksamhet. Vi på &Partners har under 2024 stöttat flera kunder i omställningsprojekt och vill gärna dela kunskap från dessa utmanande och viktiga projekt. Vi har samlat några av våra lärdomar i sex konkreta punkter nedan, vilka vi hoppas ska hjälpa dig/er att komma ut starkare på andra sidan av en omställningsprocess.
1.Transparens och tydlighet: Precis som i allt HR-arbete är kommunikation en nyckelfaktor.
Att de anställda förstår varför en omställning sker, både bakgrund till beslutet och en transparens i de individuella fallen. Varje medarbetare som berörs behöver förstå ”varför just jag är drabbad”, detta är oerhört viktigt. Genom transparens och tydlighet kring tuffa beslut ser vi att man kan behålla medarbetarnas förtroende för ledningen, och att förmedla en känsla av rättvisa för varje individ, vilket ger förutsättningar för en framtida positiv utveckling och förändring.
2. Förändringsledning: Ett omställningsprojekt sker inte över en natt.
Se till att involvera organisationens chefer och ledare under hela processen med start dag ett. Säkerställ att cheferna förstått organisationens förutsättningar, mål och riktning samt att de aktivt och engagerat leder sina team genom de tuffa tiderna som goda arbetsgivarrepresentanter. Det gäller att genom hela projektet hålla balansen mellan empati och affärsmässighet.
3. Tidsaspekten: Låt omställningsprocessen gå snabbt.
Att leva i ovisshet är inte en härlig känsla, så försök att lämna medarbetarna i ovisshet så kort tid som möjligt. Förbered förhandlingsframställan, förhandlingsunderlag, kommunikationsmaterial etc. i god tid. Gör en noggrann kommunikationsplan och förankra denna väl, även hos de fackliga motparterna för att nå enighet om vad som ska kommuniceras när och i vilka kanaler och forum.
4. Rätt och riktigt: Var noggrann med förhandlingsförfarandet och de lagar, eventuella kollektivavtal och andra regelverk som gäller för er verksamhet.
Säkerställ att ni iakttar korrekta uppsägningstider och uppfyller övriga villkor, känner till regler gällande t.ex. semester under uppsägningstiden och återanställningsrätt vid arbetsbristuppsägning. Att göra fel i processen kan bli kostsamt, men framför allt påverka förtroendet för hela organisationen samt dess ledning och chefer. Har ni inte kompetensen internt så ta hjälp av sakkunnig part.
5. Fokus på att leda dem som är kvar: Det finns en risk att medarbetare som blir kvar upplever ett dåligt samvete mot sina kollegor som tvingas lämna företaget, och att detta påverkar både trivsel, leverans, prestation i arbetet och välmående. Att då ge chefer och ledare tid och utrymme att inte bara driva omställningsprocessen och lägga tid på dem som slutar, utan även skapa utrymme för att fokusera på kvarvarande medarbetare är viktigare än någonsin och stärker i förlängningen företagets Employer Brand.
6. Projektgrupp: Skapa en tight grupp med spetskompetens inom förändringsledning, HR, arbetsrätt och kommunikation samt representanter från ledningen.
Håll era fackliga motparter och arbetstagarrepresentanter nära och välinformerade, så att ni i samverkan kan driva omställningen i rätt riktning.
Sammanfattningsvis En personalneddragning på grund av arbetsbrist är ofta ett stort och komplext projekt, oavsett hur stor andel av medarbetarna som berörs av arbetsbristen. För att då ha tid att driva ordinarie verksamhet framåt, hantera förändringsledning och arbeta mot långsiktiga mål med syfte att vända negativa resultat till positiva, kan det vara en god idé att ta hjälp i detta arbete. Kontakta oss gärna om du vill veta mer om hur vi stöttar våra kunder med omställning kontakt@andpartners.se
