Marielle Viberg är senior Learning-konsult på &Partners. Här kan du läsa hennes blogg om vart L&D är på väg:
Frågan om L&D:s roll och funktion är just nu mer relevant än någonsin. Den diskuteras både i termer av att ”adapt or die” och i termer av vad vi borde heta istället. Men kanske är det viktigare att fundera på vad vi faktiskt borde vara – och vilka frågor vi borde fokusera på.
Om vi försöker kondensera vad vårt uppdrag är, eller borde vara, så handlar det i grund och botten om att förbättra prestation och att säkerställa att medarbetare har rätt förmågor – inte nödvändigtvis att leverera lärande.
När det kommer till AI har vi ett dubbelt uppdrag: både att utveckla AI-skills och -förmågor i organisationen, och att använda AI själva för att leverera bättre och effektivare lärupplevelser.
Det handlar också om att hitta rätt lösning på rätt problem – där lösningen ibland, och ibland inte, är en lärinsats. Frågan är var L&D:s ansvar börjar och slutar. Ett talande exempel jag nyligen stötte på var ett företag som behövde öka produktiviteten. Problemet visade sig vara höga sjukskrivningstal. L&D-teamets analys visade ett starkt samband mellan sjukfrånvaro och att inte ta ut semester. Lösningen blev att arbeta för att medarbetarna faktiskt tog sin ledighet – och resultatet blev minskad sjukfrånvaro och ökad produktivitet. Problem solved!
Löstes problemet med en lärinsats? Nej!
Är det då en L&D-fråga? Enligt de flestas nuvarande definition ligger det nog utanför vårt uppdrag. Det finns kanske ett visst mått av lärande i att skapa förståelse hos medarbetarna om behovet av återhämtning, men det var i huvudsak fråga om något annat än lärande – och det var bevisligen inte en lärinsats som var lösningen.
Men om vi istället ser vårt uppdrag som att möjliggöra prestation, då ryms det här plötsligt inom ramen. Och är det då en Performance Enabling Function vi arbetar i – med ett antal Performance Enablers?
I takt med att AI-agenter blir en del av teamet uppstår också ett nytt behov: att skapa broar mellan de digitala och de mänskliga medarbetarna. Kanske är det vi L&D-konsulter som kommer att vara tolken mellan människa och maskin – och kanske teamlead över ett hybridteam bestående av både fysiska och digitala kollegor. Eller som Josh Cavalier uttryckt det: the Human-Machine Performance function.
Ett citat som fångar denna transformation väl kommer från Brian Murphy, Senior Director på Microsoft:
”Den verkliga möjligheten för L&D-team är att kliva fram och stötta re-designen av arbete – som det nya, värdeskapande bidraget från L&D-team i organisationer. Det handlar om att tydliggöra hur samspelet mellan AI och människa kommer att se ut, och vilken kompetensmix som då krävs. På så vis blir L&D en verklig Transformation Enabler.”
Oavsett vad vi kallar oss, eller vad som ryms i vår framtida roll, står det klart att vi också behöver re- och upskilla oss själva. Baserat på RedThread Researchs studier handlar det inte primärt om mer kompetens inom lärande, utan snarare om AI-tillämpning, tech literacy, affärsförståelse, kritiskt tänkande, kommunikation, data och analys.
Vi inom L&D, precis som alla andra, behöver utvecklas i takt med att vår omvärld förändras – för att fortsätta vara relevanta, kunna leda framtidens team av digitala och fysiska medarbetare, skapa värde, lösa verkliga problem och bidra till förbättrad prestation. Oavsett vad vår roll kommer att heta imorgon.
