Vi står inför en omvälvande förändring kopplat till behovet av ny kompetens och en teknisk snabb utveckling. Behovet av insatser inom lärande är stort. Men hur mäter vi våra insatser av lärande på kort och lång sikt – vad ska vi tänka på när vi sätter KPI:er och hur gör man rent praktiskt?
Ett tydligt Why och riktning
Innan vi kan börja sätta KPI:er och mäta lärande behöver vi definiera vårt why och vår riktning. Finns det identifierade kompetensgap att luta sig mot alternativt utgå från företagets övergripande mål och riktning. T.e.x företag X håller på att ställa om sin verksamhet och kompetens för att möta de nya direktiven för hållbarhetsrapporteringen. Detta innebär att man behöver utveckla kompetens inom område X inom en given tidsperiod. Vi har ett tydligt why och en riktning.
Definiera KPI:er
När vi vet vårt why och vår övergripande riktning behöver vi bryta ner lärandet i ett par konkreta KPI:er. Ofta vill vi sätta så många KPI:er som möjligt för att kunna visa på effekt och värde. Börja förslagsvis med tre stycken och KPI:er som 1. ger en objektiv bild av framsteg 2. Mäter vad som faktiskt är tänkt att mätas 3. ger en jämförelse över tid och sist men inte minst visar på effektivitet. Tex. Antalet interna förflyttningar mot identifierat kompetensgap inom en given tidsram.
Hur mäter vi?
Beroende på verksamhet finns såklart olika förutsättningar för att använda sig av befintlig data. Börja förslagsvis med en nulägesanalys genom att titta på befintliga datapunkter. Vi fortsätter med exemplet ovan. Vi vill göra en förflyttning av intern kompetens inom en viss målgrupp under en viss tidsperiod. Kanske har vi den datapunkten på plats redan idag genom att titta på anställningsavtal som görs om och byte av tjänst – jobbkod eller jobbfamilj beroende på uppsättning. Blir det för komplext att mäta och följa upp kommer vi tappa det längs vägen.
